● Silicon.fr Télécom 📅 11/05/2026 à 14:45

Cybersécurité 👤 Philippe Leroy

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L’intelligence artificielle s’est silencieusement installée dans les pratiques des candidats français. C’est l’un des enseignements les plus marquants de la 6ème édition du baromètre « Ce que veulent les candidats » de Robert Half, publiée en avril 2026 et réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 salariés français. 1 actif sur 2 utilise l’IA dans sa recherche d’emploi Les chiffres sont sans ambiguïté : 46 % des actifs déclarent utiliser « assez » ou « très » régulièrement des outils d’IA dans le cadre de leur recherche d’emploi. Une adoption qui cache de profondes disparités selon le genre et la tranche d’âge : les hommes sont 58 % à y recourir régulièrement, contre seulement 33 % des femmes. Chez les 18-34 ans, le taux grimpe à 61 %, confirmant que l’IA est d’ores et déjà un réflexe pour la jeune génération de candidats. Par ailleurs, les outils d’IA apparaissent comme le 8ème canal de recherche d’emploi au global, utilisés par 20 % des personnes en recherche active, juste derrière les cabinets de recrutement (24 %). Mais là encore, le clivage générationnel est net : presque 1 jeune actif sur 4 (18-34 ans) utilise l’IA pour chercher un emploi, ce qui en fait une pratique déjà mainstream dans cette tranche d’âge. Le CV en tête, mais pas seulement Quand on demande aux actifs à quoi ils utilisent concrètement l’IA dans leur recherche d’emploi, la palette des usages est plus large qu’on pourrait le supposer. Améliorer son CV reste le premier usage (59 %), suivi de la création de versions personnalisées de CV ou de lettres de motivation (45 %). Mais l’IA sert aussi à s’entraîner aux entretiens (40 %), à vérifier la réputation d’une entreprise (39 %), à identifier les mots-clés à insérer dans une candidature (31 %), ou encore à rechercher des informations sur le leadership ou l’organisation cible (30 %). Lire aussi : Sandrine Tarnaud nommée Directrice générale France de Palo Alto Networks Les usages les plus avancés, et sans doute les plus sensibles pour les recruteurs, concernent la possibilité de répondre aux questions du recruteur pendant les entretiens (29 %) ou de traiter les tests techniques demandés lors des processus de sélection (25 %). Des pratiques qui soulèvent des questions inédites sur l’authenticité des candidatures et la fiabilité des évaluations. L’IA, compétence n°1 à acquérir L’appétit pour l’IA ne s’arrête pas à la recherche d’emploi. Interrogés sur les compétences qu’ils souhaitent développer dans les 12 prochains mois, les salariés français placent l’IA en tête de liste à 45 %, devant les hard skills techniques (30 %), les soft skills (27 %) ou les compétences managériales (20 %). Un signal fort adressé aux entreprises et aux recruteurs : la maîtrise des outils d’IA est désormais perçue comme un levier de progression professionnelle prioritaire. Une perception de l’impact encore incertaine Si les actifs s’emparent des outils d’IA, leur rapport à l’impact de cette technologie sur leur emploi reste ambigu. Seulement 37 % estiment que l’IA influencera leur emploi positivement dans les cinq prochaines années, 21 % anticipent un impact négatif, et 42 % déclarent ne pas savoir. Un niveau d’incertitude stable depuis 2024 et 2025. Les plus optimistes sont sans surprise les 18-34 ans (54 % d’avis positifs) et les hommes (50 %), tandis que les femmes et les seniors affichent une perception nettement plus prudente. Ce que les recruteurs doivent en retenir Pour les entreprises et leurs équipes RH, ces données dessinent un marché du recrutement en pleine transformation. D’un côté, des candidats de plus en plus équipés technologiquement, capables de produire des candidatures plus travaillées mais aussi moins différenciantes. De l’autre, une attente forte de transparence et de clarté dans les processus de sélection : selon la même étude, 69 % des actifs jugent qu’une description claire du poste et de ses missions est le critère le plus important lors d’un processus de recrutement ; en hausse de 7 points par rapport à 2025. L’IA redéfinit les règles du jeu côté candidats. Aux recruteurs de revoir leurs propres pratiques en conséquence.

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